Rekrutacja menedżerów w Polsce bez przypadkowych kandydatów

Najczęściej rekrutuję menedżerów średniego i wyższego szczebla w obszarach produkcji, operacji, sprzedaży, finansów, HR, jakości i logistyki — kierowników produkcji, kierowników sprzedaży, HR managerów, kierowników finansów i liderów operacyjnych. Każda z tych ról wymaga innego profilu, mimo że na papierze brzmi podobnie: inaczej zarządza się zespołem produkcyjnym na hali, a inaczej rozproszonym zespołem handlowym. Dlatego za każdym razem ustalam, jakim zespołem kandydat realnie zarządzał, jakiej wielkości i w jakim typie organizacji, oraz jakie problemy ma rozwiązać po zatrudnieniu. Szukam też osób, które pasują nie tylko kompetencjami, ale i stylem pracy do zarządu i kultury firmy — bo to one decydują, czy menedżer utrzyma się na stanowisku.

Tak — i przy rolach menedżerskich direct search często jest skuteczniejszy niż ogłoszenie. Dobrzy menedżerowie zwykle mają stabilną pracę, dowożą wyniki u obecnego pracodawcy i nie przeglądają portali, więc samo ogłoszenie rzadko do nich dociera. Bezpośredni kontakt pozwala dotrzeć do osób, które nie szukają aktywnie, ale są gotowe rozważyć zmianę przy właściwej propozycji. Rekrutacja bez ogłoszenia ma też sens, gdy zmiana jest poufna — na przykład gdy zastępujesz obecnego menedżera albo nie chcesz komunikować planów zespołowi przed decyzją. W takich sytuacjach prowadzę proces dyskretnie, a rozmowy z kandydatami odbywają się poza siedzibą firmy. Jeśli rola jest typowa i kandydaci łatwo dostępni, ogłoszenie może wystarczyć — i wtedy mówię o tym wprost.

Najważniejsze jest dopasowanie do realiów konkretnej roli, a nie sama lista poprzednich stanowisk. Liczy się zakres odpowiedzialności, wielkość i typ zespołu, styl zarządu oraz problemy, które menedżer ma faktycznie rozwiązać po zatrudnieniu. Tych rzeczy zwykle nie widać w CV, dlatego w rozmowach skupiam się na tym, jak kandydat realnie prowadził ludzi, rozwiązywał konflikty, podejmował decyzje pod presją i dowoził wyniki. Sprawdzam też dopasowanie do kultury firmy — menedżer skuteczny w korporacji nie zawsze odnajdzie się w mniejszej, szybko zmieniającej się organizacji i odwrotnie. Dobre dopasowanie pod tym kątem zwykle waży więcej niż branża na papierze i decyduje o tym, czy menedżer utrzyma się i sprawdzi na stanowisku.

Poza doświadczeniem trzeba sprawdzić sposób podejmowania decyzji, styl pracy z zespołem, odporność na presję, komunikację z zarządem i przykłady sytuacji, w których kandydat brał odpowiedzialność za wynik.

Tak. Przy rolach menedżerskich często warto rozszerzyć poszukiwania poza najbliższy region, jeśli stanowisko jest specjalistyczne, relokacyjne albo wymaga doświadczenia z konkretnej branży.